1. KIDEM TAZMİNATININ TANIMI VE HUKUKİ DAYANAĞI
Kıdem tazminatı, Türk iş hukuku sisteminde işçilerin belli bir süre çalıştıktan sonra bazı şartların gerçekleşmesi sonucu işten ayrılmaları halinde işveren tarafından kendilerine ödenmesi gereken bir tazminattır. Bu tazminat 4857 sayılı İş Kanunu ile 1475 sayılı İş Kanunu‘nun 14. maddesi ve Yargıtay içtihatları çerçevesinde düzenlenmektedir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/18670 E., 2018/26219 K. Sayılı kararına göre kıdem tazminatı: “İşverene ait bir ya da birkaç işyerinde belli bir süre çalışmış bir işçinin, işini kaybetmesi halinde işinde yıpranması, yeni bir iş edinmede karşılaşacağı güçlükler ve işyerine sağladığı katkı göz önüne alınarak, geçmiş hizmetlerine karşılık işveren tarafından işçiye kanuni esaslar dahilinde verilen toplu paraya “kıdem tazminatı” denilmektedir.” şeklinde tanımlanmaktadır.
2. KIDEM TAZMİNATI HAKKI KAZANMANIN ŞARTLARI
Bir işçinin kıdem tazminatı alabilmesi için şu şartların gerçekleşmesi gereklidir:
- İşveren tarafından İş Kanunu‘nun 25/II. maddesi dışında bir nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesi.
İş Kanunu Madde 25:
“İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 25 – Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I- Sağlık sebepleri:
a) İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi.[7]
b) İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.
(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.
II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.
b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.
c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.
d) İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.[8]
e) İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.
f) İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.
g) İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.
h) İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.
ı) İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.
III- Zorlayıcı sebepler:
İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.
IV- İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.
İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.”
- İşçi işyerinde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışması.
- İşçinin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmesi.
İş Kanunu Madde 24:
“İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı
Madde 24 – Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
I. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.”
- Erkek işçinin askerlik nedeniyle işten ayrılması.
- Kadın işçinin evlilik tarihinden itibaren bir yıl içinde işten ayrılması.
- İşçinin emeklilik, yaşlılık veya malullük aylığı almaya hak kazanması.
- İşçinin aynı işyerinde veya aynı işveren nezdinde en az bir yıl çalışmış olması gerekmektedir.
3. KIDEM TAZMİNATI MİKTARININ HESAPLANMASI
Kıdem tazminatı işçinin işyerinde çalıştığı her bir yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında hesaplanır. Ancak, tazminatı tutarı belirlenirken bazı sınırlamalar dikkate alınır:
- Tavan Ücret: Kıdem tazminatına esas alınacak brüt ücretin yıllık belirlenen tavanı aşmaması gerekmektedir.
- Hesaplamada Giydirilmiş Ücret Dikkate Alınır: Yemek, yol, ikramiye gibi düzenli ödemeler de tazminat hesabına dahil edilir.
4. ÖRNEK KIDEM TAZMİNATI HESAPLAMASI
Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde çalıştığı her yıl için 30 günlük giydirilmiş brüt ücret esas alınarak hesaplanır. Giydirilmiş ücret işçinin brüt maaşı ile birlikte düzenli olarak aldığı yemek, yol, ikramiye ve diğer yan haklar gibi ek ödemeleri de kapsar. Bu doğrultuda, aşağıda örnek bir tazminat hesabı yer almaktadır.
a. Temel Kıdem Tazminatı Hesaplama Formülü
Kıdem Tazminatı= Giydirilmiş Brüt Ücret × Çalışma Yılı
Örnek:
- Giydirilmiş Brüt Ücret: 30.000 TL
- Çalışma Süresi: 5 yıl
Kıdem Tazminatı = 30.000TL × 5yıl Kıdem Tazminatı = 150.000TL/Brüt
b. Kıdem Tazminatının Vergilendirilmesi
Tazminat tutarından sadece damga vergisi (Binde 7,59) vardır. Örnek olarak:
- Brüt Tazminat: 150.000 TL
- Damga Vergisi: 150.000TL × ‰7,59= 1.138,50TL
- Net Tazminat: 150.000TL−1.138,50TL=148.861,50TL/NET
c. Kıdem Tazminatının Hesaplamasında Dikkat Edilmesi Gereken Hususlar
- Çalışma Süresi: İşçinin tazminatı hak ediş süresi ay ve gün olarak da dikkate alınır. Örneğin mahkeme, 5 yıl 3 ay çalışmışsa 5,25 yıl üzerinden hesaplama yapar.
- Ek Ödemeler: Özellikle yol, yemek, ikramiye gibi ödemeler doğru şekilde hesaba dahil edilmelidir.
- Tavan Ücret: Yıllık tazminat tavanı güncel tutara göre dikkate alınmalıdır. Tazminat tavan ücreti işçinin kıdem tazminatının hesaplanmasında esas alınacak aylık en yüksek brüt ücret miktarını ifade eder. Bu bağlamda, her yıl devlet bu miktarı belirler. Kamu çalışanlarının emeklilik ikramiyelerine esas olan en yüksek devlet memuru maaşı üzerinden hesaplanır. 2025 yılı itibarıyla kıdem tazminatı tavanı 46.655,43 TL‘dir. Bu tutar, işçinin giydirilmiş brüt ücretinden yüksek olsa bile tazminat hesaplaması tavan ücret üzerinden yapılır. Tavanın altında bir ücretle çalışanlar ise aldıkları brüt ücret üzerinden hesaplanır.
- Haklı Fesih: İşçinin tazminat almaya hak kazanabilmesi için fesih nedenleri uygun olmalıdır (örneğin, işverenin haklı bir neden olmadan fesih yapması veya işçinin haklı nedenlerle işi bırakması).
5. KIDEM TAZMİNATI DAVASI
Kıdem tazminatının ödenmemesi durumunda işçi, İş Mahkemesi’nde dava açar. Bu bağlamda, tazminat davaları aşağıdaki süreçlerden oluşur:
a. Kıdem Tazminatı Davasında Arabuluculuk Süreci
Tazminat talepleri için dava açmadan önce arabuluculuk sürecinin tamamlanması zorunludur. Buna ek olarak, arabuluculuk görüşmelerinden sonuç alınamaması durumunda işçi dava açma hakkına sahiptir.
b. Kıdem Tazminatı Davasında Dava Açma Süresi
Zaman aşımı süresi 5 yıl olarak belirlenmiştir. Diğer yandan, bu süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren başlar.
c. Kıdem Tazminatı Davasında Yargılama Süreci
Tazminatı davasında işçinin, çalıştığı süreyi ve tazminata hak kazanma şartlarının oluştuğunu ispat etmesi gerekir. İşçi, çalıştığı süreyi ve tazminata hak kazanma şartlarının oluştuğunu ispat etmelidir. İşveren ise tazminatı ödediğini veya işçinin tazminat şartlarını taşımadığını kanıtlamalıdır.
6. KIDEM TAZMİNATI DİĞER İŞÇİLİK ALACAKLARI İLE BİRLİKTE TALEP EDİLEBİLİR Mİ ?
Evet, tazminat diğer işçilik alacakları ile birlikte talep etmesinde sakınca yoktur. İşçinin işten ayrılması veya çıkarılması sonrasında doğan tazminat ve alacak hakları bir bütün olarak İş Mahkemelerinde dava konusu yapılabilir. Ayrıca, bu kapsamda işçi; ihbar, fazla mesai alacakları, yıllık izin ücreti, ücret alacakları, hafta tatili ve genel tatil ücretleri gibi haklarını da kıdem tazminatıyla birlikte talep etmesinde sakınca yoktur.
7. KIDEM TAZMİNATI DAVASINDA GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME
Kıdem tazminatı davasında görevli ve yetkili mahkeme, İş Mahkemeleri Kanunu ve Hukuk Muhakemeleri Kanunu çerçevesinde belirlenmiştir. Öte yandan, bu konuda görev ve yetki şu şekildedir:
a. Kıdem Tazminatı Davasında Görevli Mahkeme
Kıdem tazminatı davalarında görevli mahkeme İş Mahkemeleridir.
- Eğer ilgili yerde İş Mahkemesi yoksa, Asliye Hukuk Mahkemesi İş Mahkemesi sıfatıyla yargılama yapar.
b. Kıdem Tazminatı Davasında Yetkili Mahkeme
Yetkili mahkeme, işin yapıldığı yer veya işverenin yerleşim yeri mahkemesidir.
Türk hukukunda yetki açısından işçinin seçimlik hakkı bulunmaktadır. Bu doğrultuda, işçi aşağıdaki yerlerden birinde dava açar:
- İşçinin işini yaptığı (çalıştığı) yer mahkemesi,
- İşverenin yerleşim yeri mahkemesi,
8. Kıdem Tazminatına İşlenecek Faiz Türü
Kıdem tazminatına uygulanacak faiz türü ve başlangıç tarihi yasal düzenlemelere göre belirlenir. İş Kanunu‘na göre kıdem tazminatına bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanır.
Faizin Türü
Bu faiz oranı bankaların uyguladığı en yüksek vadeli mevduat faiz oranıdır. Yasal düzenleme ve Yargıtay kararlarına göre kıdem tazminatına uygulanır.
Faiz Başlangıç Tarihi
Kıdem tazminatında faiz başlangıç tarihi iş sözleşmesinin fesih tarihidir. Buna göre, iş sözleşmesi feshedildiği anda kıdem tazminatı muaccel hale gelir ve işveren ödeme yapmadığında faiz işlemeye başlar.
9. SONUÇ
Kıdem tazminatı, işçinin iş güvencesini destekleyen önemli bir mekanizmadır. Hem işçi hem de işveren için hukuki sürecin doğru bir şekilde yönetilmesi büyük önem taşır.Bu nedenle, arabuluculuk ve dava süreçlerinde tarafların haklarını etkili şekilde savunabilmesi için uzman bir avukatın desteği kritik rol oynar.
Son olarak görüleceği kıdem tazminatı davasının bazı şartları bulunmakta olup karmaşık bir hukuki süreçten ibarettir. Sonuç olarak, tüm bu süreçte hak kaybına uğramamak ve davanın seyrinin hızlanabilmesi için mutlaka bir avukat ile iletişime geçmenizi tavsiye ederiz.
Kıdem tazminatı davası da dahil olmak üzere davacı/davalı, işçi işveren veya alacaklı/borçlu olarak taraf bulunduğunuz tüm icra dosyası ve davalarınızda bizimle iletişime geçebilirsiniz!
✅ KIDEM TAZMİNATINIZI ALMAK MI İSTİYORSUNUZ?
Haklarınızı öğrenmek ve doğru şekilde tazminat talebinde bulunmak için bizimle iletişime geçin.
👉 Hemen bizimle iletişime geçin
📞 +90 530 180 82 49
📧 av.ardahancakir@gmail.com