İhbar Tazminatı Davası

İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre belirsiz süreli iş sözleşmesinin işçi veya işveren tarafından feshedilmesi durumunda kanunda öngörülen ihbar süresine uyulmaksızın yapılan fesihlerden doğan bir tazminat türüdür. Bu tazminat ihbar süresine uyulmaması nedeniyle fesheden tarafın karşı tarafa ödemesi gereken bir bedeldir. Amacı ani fesih durumlarında tarafların mağduriyetini önlemektir. Ayrıca işçinin ya da işverenin yeni bir düzen kurabilmesi için zaman tanımaktır. Bu makalemizde ihbar tazminatı davası inceleyeceğiz.

Yasal Dayanak

İş Kanunu Madde 17:

“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

1. a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
2. b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
3. c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
4. d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İşverenin bildirim şartına uymaması veya bildirim süresine ait ücreti peşin ödeyerek sözleşmeyi feshetmesi, bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddesi hükümlerinin uygulanmasına engel olmaz. 18 inci maddenin birinci fıkrası uyarınca bu Kanunun 18, 19, 20 ve 21 inci maddelerinin uygulanma alanı dışında kalan işçilerin iş sözleşmesinin, fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında tazminat ödenir. Fesih için bildirim şartına da uyulmaması ayrıca dördüncü fıkra uyarınca tazminat ödenmesini gerektirir.

Bu maddeye göre ödenecek tazminatlar ile bildirim sürelerine ait peşin ödenecek ücretin hesabında 32 nci maddenin birinci fıkrasında yazılan ücrete ek olarak işçiye sağlanmış para veya para ile ölçülmesi mümkün sözleşme ve Kanundan doğan menfaatler de göz önünde tutulur.”

İhbar tazminatı, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf işçinin kıdemine göre değişen ihbar sürelerine uymakla yükümlüdür. İhbar süreleri şu şekildedir:

• 6 aydan az kıdem: 2 hafta,
• 6 ay – 1,5 yıl kıdem: 4 hafta,
• 1,5 yıl – 3 yıl kıdem: 6 hafta,
• 3 yıldan fazla kıdem: 8 hafta.

Bu sürelere uyulmaması halinde bu süreye karşılık gelen ücretin diğer tarafa ödenmesi gerekmektedir.

İhbar Tazminatı Davasının Şartları

İhbar tazminatı davası açmak için şu şartların gerçekleşmiş olması gerekir:

• Belirsiz süreli bir iş sözleşmesinin bulunması,
• İş sözleşmesinin taraflardan biri tarafından feshedilmesi,
• Fesihte ihbar sürelerine uyulmaması,
• Fesih, işveren veyahut işçi tarafından haklı nedenle yapılmışsa ihbar tazminatına hükmedilemez.

Bunlara ek olarak, fesih işleminin İş Kanunu’na tabi bir iş ilişkisinde gerçekleşmiş olması gerekir.

Davacı ve Davalı

• Davacı: İhbar tazminatı talep eden taraf işçi veya işveredir.
• Davalı: İhbar süresine uymadan fesih yapan taraf işçi ya da işverendir.

Görevli ve Yetkili Mahkeme

İhbar tazminatı davalarında görevli mahkeme İş Mahkemesi‘dir. Yetkili mahkeme ise işçinin işini yaptığı yer mahkemesi veya işverenin yerleşim yeri mahkemesidir.

İhbar Tazminatının Hesaplanması

İhbar tazminatı, işçinin son brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Buna ilave olarak, ihbar tazminatı hesaplanırken giydirilmiş ücret esas olur. Yani, işçinin brüt maaşı yanında düzenli olarak aldığı ek ödemeler de dikkate alınır. Giydirilmiş ücret, sadece maaş değil işçinin işe devam ettiği sürece düzenli olarak aldığı ve gelirine dahil olan diğer tüm ödemeleri kapsar. Bunlar arasında yol ve yemek yardımı, primler, ücrete ek olarak ödenen diğer yan haklar da bulunur (örneğin, ikramiye, konaklama, yakacak yardımı vs.). Bu nedenle, ihbar tazminatı hesaplanırken sadece temel ücret değil işçinin sürekli olarak aldığı ek gelirler de göz önündedir. Bu hesaplama, işçinin çalışma şartlarına göre daha yüksek bir tazminat almasını sağlar.

 Dava Süreci

İhbar tazminatı davası açmak için şu adımlar izlenir:

1. Arabuluculuk Başvurusu: 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereğince işçi-işveren uyuşmazlıklarında dava açmadan önce arabuluculuk zorunludur.
2. Dava Dilekçesi: Arabuluculuk süreci sonuçsuz kalırsa, İş Mahkemesi’ne dava dilekçesi sunulur.
3. Delillerin Sunulması: Taraflar, fesih yazıları, iş sözleşmesi, bordro kayıtları ve tanık gibi delillerini mahkemeye sunar.
4. Karar: Mahkeme, ihbar süresine uyulmadığını ve tazminat talebinin haklı olduğunu tespit ederse ihbar tazminatının ödenmesine karar verir.

Zamanaşımı Süresi

İhbar tazminatı talepleri, 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Ek Madde 3. uyarınca ücret niteliğinde bir alacak olduğu için 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir. Bu süre iş sözleşmesinin feshedildiği tarihten itibaren başlar.

İhbar Tazminatında İstenecek Faiz Türü ve Başlangıç Tarihi

• Faiz Türü: İhbar tazminatına ilişkin faiz, yasal faiz olarak uygulanır. Yasal faiz oranı Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası tarafından belirlenen yıllık oran üzerinden hesaplanır.
• Faizin Başlangıç Tarihi: Yasal faiz dava tarihinden itibaren işlemeye başlar. Yani işçi işverenden ihbar tazminatını talep etmek için dava açarsa dava açtığı tarihten itibaren yasal faiz uygulanır.

İhbar Tazminatı Diğer İşçilik Alacakları İle Birlikte Talep Edilebilir mi ?

Evet, ihbar tazminatı diğer işçilik alacakları ile birlikte talep edilmesinde sakınca yoktur. İşçinin işten ayrılması veya çıkarılması sonrasında doğan tazminat ve alacak hakları bir bütün olarak İş Mahkemesi‘nde dava konusu olur. Bu kapsamda işçi; kıdem tazminatı, fazla mesai alacakları, yıllık izin ücreti, ücret alacakları, hafta tatili ve genel tatil ücretleri gibi haklarını da ihbar tazminatıyla birlikte talep eder.

Örnek Bir Dava Senaryosu

Bir işçinin 2 yıllık kıdemi bulunduğunu ve işveren tarafından ihbar süresine uyulmadan işten çıkarıldığını varsayalım. İşçinin son günlük brüt ücreti 10 TL olsun. 6 haftalık ihbar süresine uyulmadığı için işçi, 6 haftalık ücretine denk gelen 480 TL’lik (10 × 7 × 6) ihbar tazminatını talep eder.

Sonuç

İhbar tazminatı, işçi ve işveren arasındaki ilişkide adil bir dengeyi sağlamayı amaçlayan iş hukuku kavramıdır. Türk Hukuku, ihbar sürelerine uyulmasını zorunlu kılar. Bu bağlamda, tarafların mağduriyetini en aza indirmeyi hedefler. Davaların başarılı bir şekilde sonuçlanması için tarafların kanıtlarını etkili bir şekilde sunması ve usuli işlemlere dikkat etmesi büyük önem taşır.

Son olarak görüleceği ihbar tazminatı davasının bazı şartları bulunmakta olup karmaşık bir hukuki süreçten ibarettir. Tüm bu süreçte hak kaybına uğramamak ve davanın seyrinin hızlanabilmesi için mutlaka bir avukat ile iletişime geçmenizi tavsiye ederiz.

📞 PROFESYONEL HUKUKİ DESTEK ALIN

İhbar tazminatı davası teknik bilgi gerektiren konudur. Davanızda hak kaybı yaşamamak için profesyonel bir avukat desteği almanız büyük önem taşır.

Hemen bizimle iletişime geçin

📌 Menderes Avukat – Av. Ardahan ÇAKIR

📞 +90 530 180 82 49

📧 av.ardahancakir@gmail.com